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Fijan pautas para valorar la gravedad de faltas laborales

La antiguëdad y la trayectoria del trabajador se deben tomar en cuenta para sancionarlo.
La Corte Suprema determinó los criterios que los empleadores tienen que considerar para valorar si las faltas en que hayan incurrido sus trabajadores, en el ejercicio de sus labores, deben ser calificadas, de acuerdo a ley como graves.

Esto atendiendo, además, a que el despido laboral por falta grave es la sanción más importante y de mayor intensidad que el empleador puede imponer y a que siempre esta debe ser proporcional al incumplimiento del trabajador.

Fue mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 7394-2015-Arequipa emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la máxima instancia judicial del país .

Lineamientos

Este colegiado considera que para valorar si el trabajador devino en una circunstancia que conforme a ley es calificada de falta grave, debe tenerse en cuenta tres criterios: antigüedad del trabajador, el hecho que no haya sido sancionado con anterioridad; y los elementos que caracterizan el incumplimiento imputado al trabajador.

Así, entre los elementos que caracterizan el incumplimiento figuran la existencia o no de advertencias previas, la habitual tolerancia de ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales en el momento del incumplimiento y las consecuencias de este.

Se catalogan como consecuencias del incumplimiento, las repercusiones económicas del mismo, el hecho que el incumplimiento se haya escenificado públicamente o no, entre otras.

Deberes esenciales

El supremo tribunal define a la falta grave como aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, y que, además, esa falta se haya producido por acto doloso o culposo del trabajador

Por tanto, advierte que la configuración de toda falta grave tipificada en la legislación laboral siempre se debe sustentar en elementos objetivos.

En el caso materia de la casación laboral, la Corte Suprema descartó que los presupuestos evaluados hubieran configurado una falta grave, debido a que no se presentaron los medios probatorios que la sustenten, al no existir faltas anteriores.

El trabajador, de este modo, tampoco había sido sancionado con anterioridad, ni presentaba un reiterado incumplimiento como tampoco circunstancias personales que hubieran motivado el incumplimiento de las labores encomendadas.

Decisión de última ratio

Con esta sentencia de casación, los magistrados supremos conciben al despido laboral por falta grave como una sanción de última ratio, manifestó el experto laboralista Jorge Luis Acevedo, quien además es socio de Benites, Forno & Ugaz Abogados.

Por tanto, la sanción de despido debe ser la última decisión que debe tomar una empresa respecto a un incumplimiento contractual del trabajador, porque también la estabilidad laboral de este está en juego, aseveró.

Comentó, asimismo, que como la legislación laboral de la actividad privada no define los criterios que debe seguir un empleador para identificar cuándo existe una falta grave, la Corte Suprema optó por fijar esas pautas.

Acevedo considera que entre los lineamientos que también deben tenerse en cuenta para valorar

la gravedad de una falta del trabajador, es el daño que este haya causado al empleador con su conducta de incumplimiento.

Sugerencias

Acevedo recomienda a los empleadores que siempre, antes de despedir a un trabajador, consulten a sus asesores y personal de dirección sobre la gravedad de la falta que se haya cometido, para luego contrastar sus opiniones.

A su juicio, esto es bien importante, teniendo en cuenta que los jueces laborales siempre realizan un examen de razonabilidad de las sanciones que aplican los empleadores.

Fuente: Diario El Peruano