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¿Qué pasa si la empresa le retira la confianza a su gerente?

El cese por pérdida de confianza en las decisiones tomadas no necesariamente obliga al pago de una indemnización por despido arbitrario, como comentan expertos laboralistas.

El cargo de confianza que ocupa este trabajador es de tal importancia y características definidas, que la pérdida de confianza representa la extinción del vínculo laboral, por esa razón.

Así considerando la pérdida de confianza en un cargo gerencial es una razón justificada,este tipo de trabajador no obtendrá en principio ninguna reparación por despido arbitrario.

Características de la confianza en los trabajadores

Al respecto, el laboralista César Puntriano, socio del estudio Muñiz, explica que en toda empresa existe un grupo de trabajadores que poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad, dada su cercanía a la dirección de la empresa, el personal con poder de decisión y que accede a información relacionada con la conducción de la empresa y usualmente ejerce su representación, que para la legislación laboral tiene la calificación de trabajadores confianza.

En este grupo de trabajadores se ubican los gerentes, subgerentes, jefes, Supervisores, detalla.

La normativa, explica Puntriano, establece que un trabajador ocupa un cargo de confianza si labora de manera directa con otro que ocupe un cargo directivo, ya que accede a información confidencial de la empresa y presenta informes o reportes a aquél para coadyuvar a la toma de decisiones empresariales.

En otras palabras, dice, no todo trabajador es legalmente “de confianza” aun cuando se le tenga mucha confianza. La calificación depende del cumplimiento objetivos de requisitos legales y no tanto de una situación subjetiva.

Así por ejemplo, señala Puntriano, el gerente general le puede tener mucha confianza a su chofer pero ello no habilita a que legalmente sea considerado como personal de confianza.

El acceder a un cargo de confianza restringe el ejercicio de ciertos derechos laborales, como por ejemplo integrar un sindicato, o a la propia estabilidad laboral pues el período de prueba es mayor (6 meses en vez de 3).

Estas limitaciones se derivan de la relación laboral muy particular que posee este personal.

Dirección
Los gerentes de las empresas constituyen un caso emblemático de lo que supone ocupar un cargo de confianza, siendo considerados muchas veces como trabajadores de dirección inclusive, anota el laboralista.

Un trabajador de dirección supone también ser de confianza,precisa.

Cabe señalar que no todo trabajador de confianza será uno de dirección, pero el trabajador de dirección necesariamente es de confianza del empleador.

El gerente
El gerente debe ser un líder en la organización, su desempeño es fundamental para que se alcancen los objetivos empresariales o institucionales, y sus subordinados deben estar atentos a la manera en que ejerza sus actividades, es una guía, un ejemplo a seguir.

Se espera que en todo momento se encuentre alineado con la misión y visión de la empresa.

Perdida de confianza al gerente
¿Qué ocurre si el gerente no ha cometido una falta que amerite un despido (del tipo objetivo falta reiterada al centro de labores, quebrantamiento de la buena fe laboral, entre otros); y sin embargo, demoró en tomar una decisión de negocios lo cual ocasionó que la empresa no obtuviera las ganancias que los accionistas esperaban o no reaccionó oportunamente ante una huelga y ello generó pérdidas en la producción?.

La falta de compromiso con la empresa, liderazgo, valentía para tomar decisiones en contextos difíciles no constituyen una causa justa de despido, asegura Puntriano. Sin embargo, dada la especial relación que posee el Gerente, esas conductas sí pueden justificar que el empleador le retire la confianza y lo desvincule (por una razón subjetiva).

El especialista indica que ese retiro de confianza no es una causa justa de despido, es decir, si ello ocurre, siempre tendrá derecho a ser indemnizado, así:

– El trabajador ingresó como asistente/analista luego fue ascendido a cargo de confianza (subgerente/gerente), es de confianza mixta, tendrá derecho al pago de indemnización y a reposición.

– El trabajador ocupó cargo de subgerente/gerente desde inicio de labores,es de confianza exclusiva, y tendrá derecho al pago de indemnización pero no al de reposición.

– El trabajador que no ocupa cargo de confianza, no es de confianza y tendrá derecho al pago de la indemnización y reposición.

No obstante, para otros expertos, existen algunas sentencias que establecen que los cargos de confianza y dirección, nombrados desde el inicio de la relación laboral, por razones objetivas no otorga el derecho a la indemnización ni a la reposición en el trabajo.

Para el laboralista Daniel Ulloa, por ejemplo, esto supondría que el derecho a la indemnización por despido arbitrario, solo incluiría a los trabajadores que no son de dirección o de confianza, lo cual crea una diferenciación no acorde a la Constitución.

Jurisprudencia
El Tribunal como la Corte Suprema acogen una reparación adicional para aquellos trabajadores que iniciaron labores ocupando un cargo no calificado como de confianza y luego fueron ascendidos o promovidos a dicho cargo, apunta Puntriano.

No obstante, no ocurre lo mismo cuando se trata de la contratación de un puesto de confianza o de dirección, como el caso de la contratación de un gerente desde el inicio de la relación laboral, en el sentido de lo señalado por Ulloa.

Daño moral
Inclusive, se contempla la posibilidad de que el gerente cesado por retiro de confianza pueda demandar el pago de indemnización adicional en caso demuestre judicialmente que su desvinculación le generó un perjuicio personal, subjetivo, denominado por nuestros jueces como daño moral, lo cual sería un exceso, opinó Puntriano.

Fuente: Diario Gestión

¿Qué perfil debe tener el director de finanzas de una empresa?

Élida Vega

En la última década, el perfil del director de finanzas (CFO, por sus siglas en inglés) se ha adaptado a una nueva tendencia que lo posiciona como líder y socio estratégico del CEO (director o presidente ejecutivo).

Por esa razón, los rasgos que componen su perfil responden a un mundo más globalizado y exigente, y su figura –según Guillermo Winter Mickman, presidente de Head Hunters Perú– está insinuando un papel más importante que la gestión de la cartera corporativa y la asignación de los recursos de la empresa.

“Hoy significa una pieza clave en las reuniones del directorio, establece relaciones más sólidas con los inversionistas y potencia el desempeño de la compañía”, refiere.

Y, como aliado del CEO, debe tener la capacidad de enfrentarse a los desafíos que imponen el mercado moderno, las nuevas tecnologías y las herramientas de comunicación. Aunado a ello, el liderazgo, la comunicación interpersonal, la influencia en el equipo, el tacto estratégico, la integridad, la capacidad de análisis y el criterio, son otras de las competencias fundamentales con las que este profesional debe contar.

Aun así, no se puede hablar de un modelo estándar para el perfil del CFO que satisfaga las necesidades de toda compañía, ya que muchas veces dependerá de la amplitud de la experiencia del ejecutivo, de su enfoque profesional, de la demanda del directorio, del sector o industria y de la estrategia del negocio.

Frente a ese nuevo escenario, Head Hunters Perú –basándose en un reciente estudio de McKinsey & Company– propone cuatro distintos perfiles de CFO que se adaptan a cada realidad empresarial: experto financiero o gurú de los números, generalista, líder en productividad y campeón en crecimiento.

GURÚ DE LOS NÚMEROS

Este primer perfil se caracteriza por tener intensamente desarrolladas sus competencias técnicas que le permiten tener el control de las finanzas, de la tesorería y de la auditoría. Su función como experto contable y financiero es fundamental para el cumplimiento y estandarización de procesos eficaces. Por eso, se adapta a empresas autónomas que no requieren de financiamiento externo para la gestión de su capital.

EL GENERALISTA

Responde perfectamente a las necesidades de sectores de negocios maduros e intensos en capital como el de petróleo, gas, financiero o telecomunicaciones. En este caso, el CFO se define por su experiencia en diversas empresas, en donde desempeñó funciones operativas financieras, de marketing y de gestión estratégica.

La tendencia de este perfil implica haber sido antes director financiero y cumplir con competencias blandas como liderazgo, habilidades comunicativas y poder de influencia sobre la dirección. A menudo es preparado para un posible papel de CEO.

LÍDER PRODUCTIVO

Es, en definitiva, un transformador de las funciones del área financiera y de toda la organización. Este perfil de CFO se ajusta a empresas diversificadas, con metas de crecimiento más agresivas de corto plazo o empresas con escasos recursos que requieren de análisis más rigurosos para la asignación de sus recursos. Su rol está concentrado en la gestión de costes para promover el uso de métricas y estandarizar datos y sistemas.

Usualmente reúnen experiencia en el extranjero y llegan con la destreza de directores financieros en la banca de inversión y con una visión micro management que le permite enfocarse en los detalles.

CAMPEÓN EN CRECIMIENTO

Se desenvuelve en industrias con frecuentes interrupciones y cambios drásticos en la asignación de recursos, que requieren crecer notablemente o remodelar su cartera de negocios. Se recomienda contratar a ejecutivos externos a la organización, con un pensamiento más independiente, visión estratégica y mayor exposure. Se prefiere que estos CFO sean especialistas como consultores que han servido por años a firmas importantes.

Fuente: Diario El Comercio

El (la) jefe(a) tirano(a) y sin familia

CPC Sergio Luna Montero
Innovarum: Capacitación Empresarial

Según la ley laboral peruana, el horario de trabajo es de ocho horas. En horario partido, con un tiempo para tomar nuestro refrigerio y/o nuestro almuerzo. Este horario es de lunes a viernes y los sábados es por medio día. Se imaginan lo que es trabajar todo el día sábado y “repetir la jornada” el domingo, “solo” hasta las 3 pm., los que trabajaron en esta empresa, no le decían nuestro trabajo, “nuestra cárcel de cada día”.

En una oficina, hay “un jefe(a) tirano(a)”. De sus colaboradores, solo hay uno que tiene tiempo, el resto van y vienen. Se van cansados y estresados. Llega el momento, que “la cárcel” se hace de una fama, que nadie se presenta, convocan personal con el siguiente: Empresa importante solicita, pero de una manera anónima.

El horario de trabajo, casi todos los días (por no decir todos) se prolonga hasta las 12 pm, se trabaja de lunes a sábado, hay veces que uno se queda un poco mas, para adelantar el trabajo para mañana. Hay un premiado por semana.

¿Quién es el (la) jefe(a)? Es nada más y nada menos que una persona, que ejerce presión al extremo. ¿Cómo lo expresa? Cargándolos de trabajo a cada día mas, privándolos de estar con su familia, muchas veces de fechas importantes. Todo sea por cumplir con nuestro “sagrado trabajo”.

¿Por qué de su comportamiento? Converse con unos allegados a su persona, acerca de su núcleo familiar y me contaron que “el/ella” es soltero y no tiene hijos. Ya se había independizado de sus padres hacia mucho tiempo atrás, que vivía solo en su departamento. Que no se le conocía un: “Novio/novia”, “amigos/amigas”, personas afines a “el/ella”.

Ahí esta la razón de todo. Se imaginan llegar a nuestras casas, no encontrara a nadie, no tener a nadie con quien conversar, no tener alguien quien nos diga: ¿Por qué has llegado tarde?. Este es el caso de “el/ella”.

Al sentirte solos y desprotegidos, buscan sentirse “importantes y con compañía”, de la manera más fácil y sencilla: Obligándolos trabajar hasta tarde y ser sumisos con “el/ella”.

Para “el/ella” el clima organizacional y la familia, no están dentro de su diccionario, solo en existe “el trabajo”.