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Retiro de confianza es indemnizable

Informe. Los trabajadores de confianza tienen derecho al cobro de una indemnización por despido arbitrario, acaba de ratificar la Corte Suprema mediante la CAS Nº 3106-2016-LIMA.

De conformidad a la regla jurisprudencial del Tribunal Constitucional (TC) y la posición mantenida por la judicatura desde hace más de 15 años, la Corte Suprema de Justicia dejó a salvo la procedencia del pago de la indemnización por despido arbitrario a favor de los trabajadores de confianza.

Según el experto laboralista Jorge Luis Acevedo, de esta manera se corrige la errada percepción generada con la Cas. Nº 18450-2015-Lima, la cual fue interpretada como un cambio de criterio del máximo tribunal. “Ahora se ratifica la posición uniforme que asume la Corte Suprema sobre la procedencia de la indemnización ante ceses por retiro de confianza, aun con distintas composiciones de jueces”.

Constitucional

En su opinión, privar de tal concepto a los trabajadores del régimen laboral privado no sería constitucional. “En este régimen no está reconocido el retiro de confianza como una causa justa de despido, por tanto, jurídicamente este despido es incausado y, por ende, arbitrario, lo que genera el pago de la indemnización”.

Fue al analizar el impacto de la CAS Nº 3016-2016-Lima, que reafirma la posición mantenida por la judicatura desde hace más de 15 años en materia de procedencia de la indemnización por despido arbitrario en caso de retiro de confianza. A diferencia de la casación dictada en agosto del 2016 que llevó a muchos a concluir que no se debía abonar tal concepto en estos casos.

“Por ello, en dicha oportunidad, sugerimos esperar nuevas resoluciones de la Corte Suprema sobre la materia para que se reafirme su postura histórica o se pueda hablar, recién con ello, de un cambio de criterio jurisprudencial”, señala el especialista, quien además es jefe del área laboral del Estudio Benites, Forno & Ugaz Abogados.

Este último aspecto es importante porque, a decir del experto, las resoluciones de la Corte Suprema tienen carácter obligatorio en dos circunstancias. Primero, cuando se adopta expresamente un precedente vinculante en un pleno casatorio; o, segundo, se establecen principios jurisprudenciales conforme con el artículo 22 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Incluso, existiría un criterio o tendencia jurisprudencial de la Corte Suprema cuando se identifica un conjunto de sentencias en un mismo sentido.

Por tanto, conforme al reciente pronunciamiento de la Corte Suprema los trabajadores que ingresaron a laborar en puestos de confianza y que cesen por ello, solo tendrán derecho a una indemnización como adecuada protección contra el despido arbitrario, mas no a una reposición. Este corresponderá a aquellos trabajadores que ingresaron a puestos regulares –no calificados como de confianza– y que luego fueron promovidos a posiciones de confianza. Aquí, la reposición se efectuará en el puesto anterior y con las condiciones aplicables a este.

Situaciones especiales

El experto, finalmente, aclaró las circunstancias que podrían presentarse y las expectativas de reposición o indemnización que podrían corresponder a los trabajadores según la legislación y la jurisprudencia vigente.

Así, remarcó que en el caso de los trabajadores que ingresaron en puestos de confianza solo tendrán derecho a una indemnización; mientras que los que fueron promovidos de un puesto ordinario a otro de confianza, tendrán derecho a la reposición en el puesto anterior al de confianza.

Existiría, además, el caso de los trabajadores que tienen un cargo que luego es calificado de confianza. Al respecto, dijo, la protección será distinta dependiendo del supuesto.

“Solo habrá indemnización si el cargo cumpla con los elementos esenciales del personal de confianza [reportar a personal de dirección y tener acceso a información confidencial, o presentar informes que coadyuven a decisiones empresariales], mientras que habrá reposición si inicialmente el cargo no era de confianza y, posteriormente, se adicionan a este los elementos esenciales de un puesto de confianza”.

Acevedo, finalmente, enfatizó la importancia de la casación para la uniformidad de la jurisprudencia, la seguridad jurídica y la certeza del Derecho. Por ello, recomendó evitar pronunciamientos contradictorios en tan breves períodos de tiempo o, de ser necesarios, sustentarlos con las razones del cambio. (MAC)

El expediente

En el caso analizado, el trabajador había ejercido un cargo de confianza, de libre designación y remoción. Por tanto, la extinción del vínculo laboral fue dado por retiro de confianza. Es por ello que, en el proceso solicitaba el pago de una indemnización por despido arbitrario.

En segunda instancia, se ordenó el pago de tal concepto, pues se consideró que su cargo no lo excluía de la protección contra el despido arbitrario prevista en la Constitución. En sede casatoria, se determinó que la prohibición de cesar a un trabajador salvo causa justa de despido, no excluye a los trabajadores de confianza.

Datos

La Suprema recordó la jurisprudencia del TC sobre la imposibilidad de reponer a los trabajadores cesados por retiro de confianza, pero dejando a salvo el pago de una indemnización por despido arbitrario.

Por dichas consideraciones, al no existir causa justa de despido, sino la sola voluntad del empleador, se ordenó el pago del concepto solicitado a favor del demandante.

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Fuente: Diario El Peruano

¿Qué pasa si la empresa le retira la confianza a su gerente?

El cese por pérdida de confianza en las decisiones tomadas no necesariamente obliga al pago de una indemnización por despido arbitrario, como comentan expertos laboralistas.

El cargo de confianza que ocupa este trabajador es de tal importancia y características definidas, que la pérdida de confianza representa la extinción del vínculo laboral, por esa razón.

Así considerando la pérdida de confianza en un cargo gerencial es una razón justificada,este tipo de trabajador no obtendrá en principio ninguna reparación por despido arbitrario.

Características de la confianza en los trabajadores

Al respecto, el laboralista César Puntriano, socio del estudio Muñiz, explica que en toda empresa existe un grupo de trabajadores que poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad, dada su cercanía a la dirección de la empresa, el personal con poder de decisión y que accede a información relacionada con la conducción de la empresa y usualmente ejerce su representación, que para la legislación laboral tiene la calificación de trabajadores confianza.

En este grupo de trabajadores se ubican los gerentes, subgerentes, jefes, Supervisores, detalla.

La normativa, explica Puntriano, establece que un trabajador ocupa un cargo de confianza si labora de manera directa con otro que ocupe un cargo directivo, ya que accede a información confidencial de la empresa y presenta informes o reportes a aquél para coadyuvar a la toma de decisiones empresariales.

En otras palabras, dice, no todo trabajador es legalmente “de confianza” aun cuando se le tenga mucha confianza. La calificación depende del cumplimiento objetivos de requisitos legales y no tanto de una situación subjetiva.

Así por ejemplo, señala Puntriano, el gerente general le puede tener mucha confianza a su chofer pero ello no habilita a que legalmente sea considerado como personal de confianza.

El acceder a un cargo de confianza restringe el ejercicio de ciertos derechos laborales, como por ejemplo integrar un sindicato, o a la propia estabilidad laboral pues el período de prueba es mayor (6 meses en vez de 3).

Estas limitaciones se derivan de la relación laboral muy particular que posee este personal.

Dirección
Los gerentes de las empresas constituyen un caso emblemático de lo que supone ocupar un cargo de confianza, siendo considerados muchas veces como trabajadores de dirección inclusive, anota el laboralista.

Un trabajador de dirección supone también ser de confianza,precisa.

Cabe señalar que no todo trabajador de confianza será uno de dirección, pero el trabajador de dirección necesariamente es de confianza del empleador.

El gerente
El gerente debe ser un líder en la organización, su desempeño es fundamental para que se alcancen los objetivos empresariales o institucionales, y sus subordinados deben estar atentos a la manera en que ejerza sus actividades, es una guía, un ejemplo a seguir.

Se espera que en todo momento se encuentre alineado con la misión y visión de la empresa.

Perdida de confianza al gerente
¿Qué ocurre si el gerente no ha cometido una falta que amerite un despido (del tipo objetivo falta reiterada al centro de labores, quebrantamiento de la buena fe laboral, entre otros); y sin embargo, demoró en tomar una decisión de negocios lo cual ocasionó que la empresa no obtuviera las ganancias que los accionistas esperaban o no reaccionó oportunamente ante una huelga y ello generó pérdidas en la producción?.

La falta de compromiso con la empresa, liderazgo, valentía para tomar decisiones en contextos difíciles no constituyen una causa justa de despido, asegura Puntriano. Sin embargo, dada la especial relación que posee el Gerente, esas conductas sí pueden justificar que el empleador le retire la confianza y lo desvincule (por una razón subjetiva).

El especialista indica que ese retiro de confianza no es una causa justa de despido, es decir, si ello ocurre, siempre tendrá derecho a ser indemnizado, así:

– El trabajador ingresó como asistente/analista luego fue ascendido a cargo de confianza (subgerente/gerente), es de confianza mixta, tendrá derecho al pago de indemnización y a reposición.

– El trabajador ocupó cargo de subgerente/gerente desde inicio de labores,es de confianza exclusiva, y tendrá derecho al pago de indemnización pero no al de reposición.

– El trabajador que no ocupa cargo de confianza, no es de confianza y tendrá derecho al pago de la indemnización y reposición.

No obstante, para otros expertos, existen algunas sentencias que establecen que los cargos de confianza y dirección, nombrados desde el inicio de la relación laboral, por razones objetivas no otorga el derecho a la indemnización ni a la reposición en el trabajo.

Para el laboralista Daniel Ulloa, por ejemplo, esto supondría que el derecho a la indemnización por despido arbitrario, solo incluiría a los trabajadores que no son de dirección o de confianza, lo cual crea una diferenciación no acorde a la Constitución.

Jurisprudencia
El Tribunal como la Corte Suprema acogen una reparación adicional para aquellos trabajadores que iniciaron labores ocupando un cargo no calificado como de confianza y luego fueron ascendidos o promovidos a dicho cargo, apunta Puntriano.

No obstante, no ocurre lo mismo cuando se trata de la contratación de un puesto de confianza o de dirección, como el caso de la contratación de un gerente desde el inicio de la relación laboral, en el sentido de lo señalado por Ulloa.

Daño moral
Inclusive, se contempla la posibilidad de que el gerente cesado por retiro de confianza pueda demandar el pago de indemnización adicional en caso demuestre judicialmente que su desvinculación le generó un perjuicio personal, subjetivo, denominado por nuestros jueces como daño moral, lo cual sería un exceso, opinó Puntriano.

Fuente: Diario Gestión

Indemnizaciones y los trabajadores de confianza

En fecha reciente, un pronunciamiento de la Corte Suprema ha suscitado justificado interés. El tribunal señala que la indemnización por despido arbitrario no alcanza a los trabajadores que siempre ocuparon puestos de confianza.

Germán Serkovic Abogado laboralista

Se desprende que existirían dos tipos de empleados de confianza: aquellos cuya relación laboral es de exclusiva confianza desde el primer instante y los que, habiendo sido contratados para realizar funciones comunes u ordinarias, fueron luego promovidos por el empleador a la condición de trabajadores de confianza, a los que sí les corresponde el derecho a la indemnización por despido.

Un primer tema es el de analizar la diferenciación entre los trabajadores de confianza.

Nuestra legislación, desde décadas atrás, ha reconocido la particular situación del empleado de confianza y –en atención a su cercanía con el empleador– no admitía su reposición. Luego de un proceso de despido y su subsiguiente impugnación, se consideraba que la relación personal había quedado irremediablemente afectada, procediendo la indemnización como única reparación.

La jurisprudencia –con atinado criterio– sigue tal razonamiento.

En realidad, la distinción entre los trabajadores de confianza en función de si tienen esa condición desde el inicio de la relación laboral o acceden posteriormente a dicho puesto, es poco relevante. Debe entenderse que el empleado cuya función se convierte en una de confianza en razón de una promoción o ascenso, ve también incrementada su remuneración y mejoradas sus condiciones de trabajo, por lo que no sería justificado considerar que en caso de despido tendría un tratamiento disímil.

Por lo demás, la ley es clara al considerar que en la calificación de confianza no se ampara el abuso del derecho.

Por otro lado, considerar que la pérdida de la confianza como motivo del despido no trae como correlato el pago de una indemnización, significa –en buena cuenta– crear una nueva causa justa de terminación de la relación laboral que la ley no ha previsto.

Fuente: Diario El Peruano

Despido arbitrario: ¿Personal con cargo de confianza tiene derecho a una indemnización?

Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY, detalla los criterios que tomó la Corte Suprema de Justicia para determinar cuándo un personal recibe una indemnización por despido arbitrario.

¿Ocupa un cargo de confianza y así lo señala su contrato? Si la respuesta es afirmativa debe saber que la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que el personal que ha sido contratado desde un inicio como personal de dirección o personal de confianza, no tiene derecho a la indemnización por despido arbitrario ante su cese por retiro de confianza.

Según Mauro Ugaz, socio del Área Laboral de EY (conocida también como Ernst & Young) precisó que la Corte Suprema ha fijado los siguientes criterios:

1. Para los trabajadores contratados específicamente para realizar labores de confianza desde el inicio de su relación laboral (relación laboral de exclusiva confianza), el solo retiro de confianza invocado por el empleador extingue el vínculo laboral sin que exista obligación alguna de indemnizar.

2. Para los trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias pero que luego fueron asignados a una posición de confianza (relación laboral mixta), el retiro de confianza invocado por el empleador implicaría la reposición en el puesto de trabajador ordinario o la indemnización por despido arbitrario.

La sentencia de la Sala ha sido emitida por votación en mayoría, con cuatro (4) Vocales Supremos a favor de su emisión y tres (3) Vocales Supremos en contra de tal criterio expuesto en la sentencia emitida.

“Este nuevo criterio se opone al previsto en las sentencias en Casación No. 15156-2014-LIMA y 13810-2014-LIMA, las que avalan la indemnización por despido arbitrario en caso de retiro de confianza invocado por el empleador en desmedro del personal de confianza y dirección”, detalló.

Fuente: Diario Gestión

Calificación del personal de confianza deberá acreditarse

Justifican el control judicial para evitar limitaciones de acceso a los derechos laborales.

Los empleadores que pretendan calificar a parte de su personal como trabajadores de confianza deberán encontrarse en la capacidad de acreditar los requisitos legales para validar tal calificación.

Así, dichas exigencias corresponden a tener contacto personal y directo con el empleador o personal de dirección; tener acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y a información reservada; así como presentar opiniones o informes al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial de la Casación N° 11137-2014-Lima, que declara fundado dicho recurso interpuesto en un proceso de cese de hostilidad.

Fundamentos

En este caso, el tribunal estableció que las enfermeras trabajadoras de una clínica, aun cuando desempeñaban el puesto o cargo de jefas de servicio, no calificaban como trabajadoras de confianza por no demostrar documentariamente que laboraban en contacto directo con el personal de dirección ni tenían acceso a información reservada o que su labor hubiera tenido injerencia dentro de la empresa.

Esto tras analizar las funciones que cumplían las enfermeras jefas sobre la base de lo fijado en el manual de funciones y las boletas de pago presentados por el empleador, así como de la definición de trabajador de confianza prevista en el artículo 43 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.De acuerdo con la norma, dicho personal es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y a información reservada, y cuyas opiniones o informes son presentados al personal de dirección, contribuyendo así a la formación de las decisiones empresariales.

Por tanto, el tribunal verificó que si bien las enfermeras dependían directamente de la jefatura del Departamento de Enfermería, esto no significaba que tenían contacto directo y constante con el personal de dirección. Por ende, concluyó que fueron indebidamente calificadas como trabajadoras de confianza, refiere un informe de Miranda & Amado Abogados.

Impacto

A juicio del laboralista Renato Mejía Madrid, la importancia del control judicial a la calificación de trabajador de confianza radica en que esta puede suponer una limitación al acceso de ciertos derechos como la sindicación, salvo que el sindicato permita la afiliación de personal de confianza, y la reposición como protección ante el despido sin causa, según el Tribunal Constitucional. Por ello, dijo, resulta necesario que el empleador se encuentre en la capacidad de acreditar los requisitos que califican al trabajador de confianza como tal, para validar la designación, indicó Mejía, socio de Miranda & Amado Abogados.

Fuente: Diario El Peruano

La reasignación en el puesto de confianza

En este supuesto, trabajador podrá retornar al puesto anterior, afirma.
El retiro de la confianza a un trabajador supone la rebaja de categoría al puesto anterior que tenía, cuando hubiese ingresado a prestar servicios en forma ordinaria antes de ser promovido a un puesto de confianza.

Este constituye el principal criterio jurisprudencial del fallo del Exp. N° 12790-2014 Madre de Dios, emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, que declaró fundado en parte el recurso interpuesto en un proceso de reposición.

Es el caso de un trabajador que ingresó a laborar en un puesto no calificado de confianza, pero que después fue promovido a un cargo de esta naturaleza pese a que el empleador incumplió con la formalidad de calificarlo así.

Luego, el empleador consideró retirar la confianza de las labores que venía efectuando el trabajador y lo cesó.

A criterio del tribunal, lo razonable y legal era removerlo al puesto anterior que venía ejerciendo de forma previa a la designación como trabajador de confianza y no proceder al cese definitivo sin justificación alguna.

Amparar dicho proceder implicaría que los empleadores, para despedir válidamente a sus trabajadores, solo tendrían que designarlos como trabajadores de confianza para luego proceder a retirarlos, dejándolos sin estabilidad laboral a la cual tendrían derecho, precisa la sala.

En este caso, el tribunal considera que el empleador debe reincorporar al trabajador en el cargo inicial que tenía al empezar su vínculo laboral, al no operar el despido del cual fue objeto y al haberse evidenciado más bien que fue víctima de un despido ilegal que lesiona evidentemente su derecho al trabajo.

El colegiado ordenó, por tanto, la reposición del trabajador en un cargo de similar categoría o escala remunerativa al que ocupaba cuando ingresó a prestar servicios en forma ordinaria. Así, la sala sigue la línea fijada por el Tribunal Constitucional (TC) en las STC N° 3501-2006-PA/TC, 8257-2006-PA/TC y 0180-2010-PA/TC.

Datos

La Suprema estaría avalando que el retiro de la confianza a un trabajador signifique la rebaja de categoría al puesto laboral anterior, anotó el laboralista César Puntriano.

Sin embargo, dijo que tendrá que fundamentar las razones de esta decisión con criterios objetivos.

Fuente: Diario El Peruano

Trabajadores de confianza pueden sindicalizarse

Aunque para experto se carecen del derecho a la negociación colectiva

Los trabajadores de confianza tienen derecho a la libertad sindical siempre que se encuentren afiliados al sindicato, en cuyo caso gozan de los beneficios a los que pudiera haber llegado mediante la convención colectiva.

La Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) llegó a esta conclusión en el Informe N° 07-2012-MTPE/2/14, porque considera que el artículo 2 del Convenio 87 de la OIT y el artículo 28 de la Constitución no impiden a este personal la posibilidad de constituir sindicatos y de afiliarse a éstos. Además, el artículo 42 de la Ley de Relaciones Colectivas faculta al trabajador de confianza afiliarse al sindicato si es que lo permite el estatuto de dicha organización.

“Si el estatuto sindical aprobara la afiliación del personal de confianza y se celebrara una negociación colectiva, los efectos de ésta también alcanzaría a ese grupo de trabajadores”, refiere un informe laboral del Estudio Miranda & Amado Abogados.

Observaciones

Al respecto, el laboralista Ricardo Herrera afirmó que si bien estos trabajadores tienen derecho a sindicalizarse, no podrán acceder a la negociación colectiva ni beneficiarse del convenio colectivo, por tener información privilegiada.

Fecha:05/07/2012
Fuente: Diario El Peruano